Institution de Prévoyance

Par la loi Travail du 8 août 2016, a été consacré le principe de l’accord d’entreprise majoritaire.

Le principe de l'accord majoritaire d'entreprise

Par la loi Travail du 8 août 2016, a été consacré le principe de l’accord d’entreprise majoritaire en instaurant, pour son application, deux dates d’entrée en vigueur différentes, en fonction de la thématique des accords.

Les conditions de validation de l’accord d’entreprise ainsi que les dates d’entrée en vigueur ont été modifiées par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017.

• Le principe de l’accord d’entreprise majoritaire est déjà applicable depuis le 1^er janvier 2017 pour les accords portant sur la durée du travail, les repos et les congés.
• Précédemment fixée au 1^er septembre 2019, la date d’entrée en vigueur des accords portant notamment sur la protection sociale complémentaire a été avancée au 1^er mai 2018.

À compter de cette date, tous les accords d’entreprise, quelles que soient les matières sur lesquelles ils portent (y compris en matière de prévoyance et de frais de santé), seront soumis aux nouvelles conditions de validité.

Les conditions de validité de l’accord collectif

La validité d’un accord d’entreprise est subordonnée :

• à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au 1^er tour des élections des titulaires au comité d’entreprise (ou de la délégation unique du personnel) ou des délégués du personnel ;
• ou, si les organisations syndicales signataires ne dépassent pas le seuil, à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés au 1^er tour des mêmes élections. L’accord devra être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, sinon l’accord sera réputé non écrit.

Si l’accord est signé par des organisations syndicales minoritaires représentant au moins 30 % des suffrages exprimés, un référendum peut être organisé à l’initiative :

• d’un ou des syndicats signataires ayant obtenu plus de 30 % des suffrages ;
• de l’employeur (c’est une nouveauté).

Désormais, l’employeur peut être à l’initiative de cette consultation. Il peut en effet, au terme du délai d’un mois, demander l’organisation de la consultation, à condition toutefois qu’aucune organisation syndicale signataire ne s’y oppose.

Néanmoins, la hiérarchie des normes sociales veut que l’accord d’entreprise ne peut déroger à une convention de branche que s’il assure des garanties « au moins équivalentes » (Article L.2253-1 du code du travail).